คอลัมน์ เอชอาร์คอร์เนอร์ โดย ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์
http://tamrongsakk.blogspot.com / นสพ.ประชาชาติธุรกิจ
ผมเขียนเรื่องนี้มาจากที่เห็นคำถามอย่างสม่ำเสมอของพนักงานที่ทำงานในบริษัทมานานหลาย ๆ ปี และเมื่อเวลาผ่านไป คนเก่าที่ทำงานมานานจะพบว่าพนักงานที่เข้ามาใหม่ได้รับเงินเดือนที่ใกล้เคียงกับตัวเอง หรือเผลอ ๆ ได้มากกว่าเสียอีก ก็เลยทำให้มีกระทู้คำถามบนโลกออนไลน์หรือในห้องอบรมอยู่บ่อย ๆ
ผมจึงมาคิดทบทวนดูต้นสายปลายเหตุของปัญหานี้จากประสบการณ์ที่ผ่านมา จึงสรุปสาเหตุของปัญหาที่เป็นหัวเรื่องในวันนี้ได้อย่างนี้ครับ
1.เปอร์เซ็นต์การเติบโตของค่าจ้าง/เงินเดือนภายนอกสูงกว่าเปอร์เซ็นต์การเติบโตภายในบริษัท ยกตัวอย่างเช่น ในปีนี้กระทรวงแรงงานประกาศขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำจาก 310 เป็น 325 บาท ก็ขึ้นมาประมาณ 4.8 เปอร์เซ็นต์ ปีนี้เงินเฟ้อประมาณ 1 เปอร์เซ็นต์
บริษัทส่วนใหญ่ปรับขึ้นเงินเดือนประจำปี โดยเฉลี่ยอยู่ประมาณ 5 เปอร์เซ็นต์ หักลบกลบกันแล้วพนักงานได้ขึ้นเงินเดือนติดลบ 0.8 เปอร์เซ็นต์ ถ้าเป็นอย่างนี้จะไม่ให้คนนอกเงินเดือนจี้หลังคนเก่าได้ยังไงละครับ เพราะนี่คิดแค่การปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำเท่านั้น ยังไม่รวมเปอร์เซ็นต์การเติบโตของค่าจ้างของตลาดแข่งขันที่เพิ่มขึ้นมากบ้างน้อยบ้างตามกลุ่มงานต่าง ๆ
แน่นอนว่า การขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำจะทำให้ต้องไปปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิ ปวช., ปวส., ปริญญาตรีสำหรับคนจบใหม่เพื่อหนีค่าจ้างขั้นต่ำ ก็จะมีผลกระทบกับคนเก่าที่ทำงานมาก่อนอยู่แล้วครับ
2.บริษัทส่วนใหญ่ไม่มีโครงสร้างเงินเดือน หรือแม้จะมี แต่ก็ไม่เคย update โครงสร้างเงินเดือน จึงทำให้ไม่มีกติกาในการบริหารเงินเดือน และค่าตอบแทนตัวอื่น ๆ ที่สอดคล้องกับเงินเดือนอย่างชัดเจน เปรียบเสมือนกับการเตะฟุตบอลโดยไม่มีกติกาแหละครับ พอไม่มีกติกา หรือหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน ก็ไม่รู้จะเอาอะไรมาอ้างอิง หรือไม่มีหลักที่จะใช้นำมาวางแผนเกี่ยวกับเงินเดือนได้เลย ซึ่งเรื่องนี้จะเป็นปัจจัยส่งเสริมให้คนใหม่เงินเดือนไล่หลังคนเก่าหรือมากกว่าคนเก่าเพราะไม่มีกติกานั่นเอง
3.ผู้บริหารจ่ายเงินเดือนแบบ “ตามใจฉัน” คือตามใจ MD หรือตามใจเถ้าแก่ ซึ่งในใจของเถ้าแก่ หรือในใจของ MD มักจะคิดเข้าข้างตัวเองว่าเราจ่ายให้กับพนักงานเท่านี้ก็เยอะพอแล้ว เลยกดเงินเดือนพนักงานเอาไว้ ซึ่งถ้าบริษัทที่มีการจ่ายแบบตามใจฉันนี้ ได้มีการสำรวจตลาดแข่งขัน และทำโครงสร้างเงินเดือนขึ้นมาก็มักจะพบว่าบริษัทของเราจ่ายต่ำกว่าตลาด
เมื่อบริษัทเหล่านี้ไม่เคยสำรวจตลาดแข่งขัน ไม่เคยมีโครงสร้างเงินเดือน และกดเงินเดือนพนักงานเก่าเอาไว้ เมื่อจำเป็นจะต้องรับพนักงานใหม่จากภายนอกเข้ามา จึงพบว่าเงินเดือนคนใหม่จี้หลังหรือมากกว่าคนเก่า
4.บริษัทขาดการ “วางแผนบริหารเงินเดือนเชิงรุก” เช่น การคำนวณอัตราการเติบโตล่วงหน้าของเงินเดือนพนักงานที่มีผลการทำงานดี, มีความสามารถจะเติบโตก้าวหน้าไปกับบริษัทได้ รวมไปจนถึงพนักงานกลุ่ม talent ให้สอดคล้องกับ ca-reer path จึงทำให้บริษัทเหล่านี้มีแต่เพียงงาน routine หลักคือการขึ้นเงินเดือนประจำปี ปีละ 5 เปอร์เซ็นต์ และทำปีละครั้ง ปีต่อปี
5.บริษัทมีนโยบายแบบอนุรักษนิยมมากเกินไป ไม่มีนโยบายในการจ่ายให้เหนือกว่าตลาดแข่งขัน (ไม่ได้หมายความว่าจะต้องจ่ายให้สูงกว่าตลาดจนเวอร์เกินไปนะครับ) เพราะกลัวว่า staff cost จะสูงเกินไป คือไปกังวลกับ staff cost มากจนไม่กล้าจะปรับเงินเดือนให้กับคนเก่าที่มีความสามารถ
แต่ลืมนึกไปว่าถ้าคนเก่ามีความสามารถลาออก จะทำให้บริษัทต้องมี staff cost ในการหาคนมาทดแทน รวมทั้งต้นทุนที่สร้างคนเก่ามากี่ปีจนวันที่เขาลาออกไปสูงกว่าการปรับเงินเดือนให้ก่อนที่เขาจะลาออกเสียอีก
6.คนเก่าไม่ยอมพัฒนาตัวเอง นี่ก็เป็นปัญหาที่ตัวพนักงานเก่าที่มักจะเจออยู่บ่อย ๆ คือพนักงานที่ทำงานมานาน แต่พอบริษัทจะมอบหมายงานให้ทำงานมากขึ้น ให้รับผิดชอบมากขึ้น หรือจะ promote เลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้น จะบ่ายเบี่ยง จะปฏิเสธ บริษัทจะส่งไปฝึกอบรมเพื่อพัฒนาให้มีความรู้ มีทักษะเพิ่มขึ้น ก็ไม่ยอมไปอบรมเพื่อพัฒนาตัวเอง แต่จะอ้างเสมอ ๆ ว่างานยุ่ง งานเยอะ ไม่มีเวลาไปอบรม อายุมากแล้วเรียนไม่ค่อยรู้เรื่อง รู้หมดทุกเรื่องแล้วไม่ต้องไปอบรมหรอก ฯลฯ
บริษัทมักจะขึ้นเงินเดือนพนักงานประเภทนี้ไปเท่าค่าเฉลี่ย คือปีละ 5 เปอร์เซ็นต์ ปีละครั้ง จนในที่สุดคนใหม่เข้ามาจะเงินเดือนเท่ากับ (หรือสูงกว่า) พนักงานเก่าเหล่านี้ในที่สุด และพนักงานเหล่านี้มักจะตั้งคำถามต่อว่า ผู้บริหารว่าไม่ยุติธรรมไม่เห็นความสำคัญของคนเก่าที่ทำงานมานาน ฯลฯ
พอรู้สาเหตุของปัญหาอย่างนี้แล้ว ผมหวังว่าบริษัทที่มีปัญหานี้ คงจะเริ่มคิดหาทางแก้ปัญหาเพื่อรักษาคนเก่าที่มีฝีมือ มีความรู้ความสามารถ เอาไว้บ้างแล้ว
เริ่มต้นจาก HR ควรจะเก็บข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับสาเหตุที่ผมบอกมาข้างต้นทั้งหมด เพื่อมาวิเคราะห์ หากลยุทธ์ด้านค่าตอบแทนที่เหมาะสมในการนำเสนอกับฝ่ายบริหารได้แล้วนะครับ
